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离开公司你什么都不是

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离开公司你什么都不是
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Language:
chinese
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目录

Content


Chapter_1

Chapter_2





Chapter_1


离开公司你什么都不是

赵强 著



书籍介绍:

赵强,一个在职场拼搏20年的成功者,其间,他跨越媒体、家电、IT、服装、培训等多个行业,从媒体精英、知名电视节目主持人、企业高管到作家、培训师,他在不同的行业和不同的企业都取得了令人瞩目的成就。他曾一度成为媒体追逐的著名职业经理人和名噪一时的知名作家,到底是什么让他取得这样的成就?让他在各个行业都游刃有余,功成名就?

在本书中,赵强通过自己的亲身经历现身说法,他将告诉我们如何处理个人与团队、个人与公司、个人与上司之间的关系,如何调整自己的职场心态,从而在公司这个平台上实现自身的成长,在为公司创造价值的同时实现自我的价值。



老板送给员工的最好礼物。新东方教育科技集团董事长、总裁俞敏洪,格力电器总裁董明珠,创维集团副总裁,彩电事业本部总裁杨东文,分众传媒CEO江南春,华人管理教育第一人余世雄,《细节决定成败》作者汪中求。《责任胜于能力》作者杨宗华倾情推荐。



目录



前言

把自己当做公司经营

第一章 你在为谁工作

佛塔里的老鼠

热爱自己的公司

不让薪水束缚自己

第二章 融入你的团队

崇尚团队合作不要单打独斗

沟通是团队和谐有序的润滑剂

享受融入团队的乐趣

第三章 把老板当自己的第一顾客

老板是最好的学习榜样

努力赢得老板的心

和老板交往的黄金法则

第四章 用成绩说话

别以为自己有才华

从问题员工到关键员工

你离打工皇帝有多远

第五章 把忠诚放在第几位?

读老板的书听上司的话

不做“麻木型”的忠诚员工

职场有规则做人有底线

第六章 执行没有借口

有令必行,不找借口

在行动中提升执行力

高度负责有效执行

第七章 工作是一种态度

激情让你脱颖而出

心态决定未来

别怕做最“傻”的员工

第八章 感恩是生命的大智慧

感谢那些折磨你的人

成功的人生关键在于感恩

后记拥有“下下签心态”



找寻职业之北



隆冬岁末,赵强先生的《离开公司你什么都不是》一书火热登场。赵强先生从1990年至今,以企业“营销总经理”和“前敌总指挥”的身份,在中国市场的最前线南征北战,创造一个又一个营销奇迹。赵强先生当年的一本风靡全国的商战小说《找不着北》道出了商场背后的人性与情感。经历了从记者、到策划人、到职业经理人、到企业家等一系列华丽的成功转型,现任美国纳斯达克上市公司永业国际集团董事副总经理的赵强先生,在这本新书《离开公司你什么都不是》中给出的是职场凡人的职业通关硬道理,为每一个职场人士找着职业之北!

这本书深刻地道出了个人与所就职公司之间的关系,“在公司这个舞台上,我们才能一步步展开自己的职业生涯,走向成功的辉煌”,“职业化的员工,与公司一起成长,脱离了公司,或者错误地理解员工与公司之间的关系,会导致我们找不到北”。整本书像是一本赵强先生多年砺炼职场、行走成功人生的智慧笔记,而他的一次次华丽的成功转型更是为这本书做出了事实的注脚。

赵强先生历任婷美集团董事总裁、广东格兰仕助理总裁及新闻发言人、广东名人电脑科技公司董事高级副总裁、北京百龙绿色科技总公司高级副总裁等职务,现任美国纳斯达克上市公司永业国际集团董事副总裁。在他个人成功的经历中,不能忽略的就是他身后的婷美、格兰仕、名人、永业等这些优秀的公司。与公司一起成长并一起收获,公司给予其大展拳脚的机会,而他个人也通过充分利用这些机会发展了自己的职业生涯。

“工作是为了自己,公司的平台不能随随便便就放弃”、“永远是公司成就员工,而不是员工成就公司”,“每一次跳槽都是对自己元气的损伤,相当于一次又一次归零”、“把老板当自己的第一客户”、“执行没有借口”,这些看上去有些刺眼的言语,却是取得职业成功的诤言。

职场中,当你遭遇挫折与困难,离职跳槽或许会是非常容易做出的选择,但是,你是否意识到并真正解决了职业生涯中的核心问题呢?在这本书中,你会找到问题的症结点,找寻开心工作的办法以及成功人生的道路,其实并不是豪迈的离开,而是智慧的坚守。赵强先生用他诙谐的语言及亲历的商场故事,将职场生存的智慧娓娓道来。

有人说这本书是老板给员工最好的礼物,也有人评价这本书是一本帮助一个社会人成长的觉悟之书、是个体职业生涯规划的指导书。无论对刚迈入职场的新人,还是对拼搏多年公司中坚力量的白领来说,这本书中蕴涵的智慧,都会帮助大家找寻到职业之北。



一本职场生存智慧指南



推荐序

大约半年前,赵总向我提起出版社向他约稿,要写一本关于职场生存智慧的书,书名拟为“离开公司你什么都不是”。作为多年的好友和现在一起共事的搭档,赵总有新书出版,我自然是万分期待。然而,直觉告诉我,这是一个可能会令人产生逆反心理的选题,职场中的人有可能会反感这个书名。

但是,3个月前,当赵总把书稿; 拿给我看时,书稿的内容令我眼前一亮,我之前的疑虑和担心全部被打消了。这本书是赵总20年职场经验与生存智慧的总结。伴随着时代的变迁,赵总经历了记者→财经小说作者→策划人→节目主持人→职业经理人→高级培训师→企业家等一个个华丽的成功转型。他是一个典型的先有目标再行动的人,是一个从“走对路”到“找对人”再到“做对事”的成功楷模。前人之路,后世之师。这是一本久违了的好书、一本职场人必读的生存智慧指南、一本帮助职场人走出迷津的“心法书”。

大约在10年前,我读了赵总写的一本小说——《找不着北》。这本书让我了解了商战背后的人性和情感,也让我明白了“策划”的真正含义——在市场中脱颖而出、立于不败之地的关键是知识和智慧。同时,这本书还埋下了我们之间缘分的种子。

第一次与赵总相识是在美丽的珠海召开的一次“名人掌上电脑”的代理商会上。作为“名人掌上电脑”的内蒙古总代理,我有幸第一次见到了偶像赵强。2001年年初,喜闻赵总做客呼和浩特,我便前去拜访。从那之后,我们之间的友谊就一直持续到了现在。与高人的不断接触给我带来了很多启发,使我后来得以将公司带到一个更高的层面。

2007年年底,赵总加盟永业,出任营销总裁,协助我完成了公司产品——“生命素”走向市场的营销战略定位,从而奠定了永业走向纳斯达克的基础。两年多的朝夕相处使我从他身上学到了非常多的优秀品德。正如本书中提到的一样,他是一个“先想到,再做到,后说道”的人。他用自身的经历阐释了身处我们这个时代,如何在做人、做事、做学问上获得成功。现在,他又将这些人生智慧写出来与大家分享,我发自内心地为他高兴。

在本书中,赵总以诙谐的语言、独到的故事解读和波澜起伏的现身说法深刻分析了个人与团队、下属与上司、员工与公司的关系,阐述了职场中的生存博弈与智慧,揭示了一个职场人的成功秘诀。相信每个人在本书中都会汲取到适合自己的营养。

赵总让我帮忙写个序,我就以上述拙文作为对赵总成功之路的见证感言吧。希望这本书对所有渴望成功的职场人都能有所帮助。

吴子申

永业国际董事长



你在为谁工作



员工与公司之间的关系是什么?

有人说是利益关系,员工给公司工作,公司给员工发薪水;

有人说是合作关系,员工给公司创造利润,公司给员工提供福利;

有人说是共赢关系,员工给公司创造价值,公司给与昂创造未来。

但是,优秀的员工一定会认识到:

我们给公司打工,却是在为自己而工作;员工和公司之间的关系永远是公司成就员工,而不是员工成就公司。



佛塔里的老鼠



我经常会听到一些牢骚满腹的员工抱怨:

“工资这么低,活儿却要干那么多,凭什么?”

“我为公司干活,公司付我薪水,这不过是一种利益交换。”

“工作就是为了拿薪水,拿多少钱就干多少活儿。”

“工作是为了公司,不是为了自己,干多干少无所谓,差不多就行。”

这种“我不过是在为公司打工”的想法很有代表性。在许多人看来,工作只是一种简单的雇佣关系,做多做少、干好干坏都一样。

我们到底是在为谁工作呢?作为员工,如果不把这个问题弄清楚,很有可能导致职业生涯的失败。

首先,我们要认识到:一个人无论有多大本领,都不能靠一己之力成就一番事业,员工和公司之间的关系,永远是公司成就员工,而不是员工成就公司。

“老鼠与佛塔”的寓言故事讲的就是员工与公司之间的关系。

一只到处游荡的老鼠在佛塔顶上安了家。佛塔里的生活实在是幸福极了,它既可以在各层之间随意穿越,又可以享受到丰富的供品,甚至还享有别人所无法想象的特权:那些不为人知的秘笈,它可以随意咀嚼;人们不敢正视的佛像,它可以在上面自由闲逛,兴起之时甚至可以在佛像头上留些排泄物。

每当善男信女烧香叩头的时候,这只老鼠总是看着那令人陶醉的烟气慢慢升起,然后猛抽着鼻子,心中暗笑:“可笑的人类,膝盖竟然这样柔软,说跪就跪下了!”

有一天,一只饿极了的野猫闯了进来,一把将老鼠抓住。

“你不能吃我!你应该向我跪拜!我代表着佛!”这位“高贵的俘虏”抗议道。

“人们向你跪拜,只是因为你所占的位置,不是因为你!”野猫讥讽道。

然后,野猫像掰开一个汉堡包那样把老鼠撕成了两半。

这个寓言非常形象地说明了员工与公司之间的关系。员工就像“老鼠”,公司就像“佛塔”,我们在社会上所获得的尊重,在很大程度上是因为我们背后的公司。尤其是那些跨国公司或知名公司的员工乃至经理人,他们的名声、社会地位以及荣耀其实都归于他们背后的“佛塔”,公司的光芒照亮了他们的人生。

我工作,不仅仅是为了赚钱,我是在为自己的梦想打工,为自己的幸福和未来打工。

公司是员工学习的平台、发展的跳板,是员工实现理想的舞台,为员工的发展铺平了道路。所以,我们应该感激公司提供给我们的平台,保持良好的心态,做好本职工作。公司发展得越好,员工的收益就越大。

其次,我们要认识到:员工花的是公司的钱,成就的却是员工自己,看似在为公司打工,实际上是在为自己工作。

我有一个在一家大型贸易公司工作的朋友,干了不到一年就想辞职。我问他:“这么好的工作为什么要辞掉呢?”

他说:“公司虽然名气挺大,但是实际工资却不高,‘驴粪蛋子表面光’,而且老板整天一副爱干不干的样子,对我也不太重视,这样下去能有什么前途呢?”

原来是这样。我对他说:“你的抱怨也有道理,但是以我的经验来看,一个人在刚刚进入一个公司的时候,工资一般都不会很高,你的薪水和公司对你的重视程度都是随着你的业绩提升而逐步增加的。找一个大公司的意义不在于每个月多挣几千块钱,而在于你能够在一个比较大的平台上学习和发展。”

接着我问他:“你在公司工作了这么短的时间就要辞职,你把贸易公司的业务弄清楚了吗?这个行业你了解了吗?”

他回答说:“没有。”

“既然这样,那我觉得,除非你打算以后不再从事贸易行业,否则你在这个公司工作的一年就等于是白费了,你什么都没学到就辞职等于在浪费资源。我建议你先静下心来,深入钻研一下业务。你把这个行业摸透了再辞职也不迟啊!”

他听了我的建议觉得有道理,就打消了辞职的念头,一改往日自以为是的姿态,踏踏实实地工作起来。

我要用业绩证明自己,用业绩创造机遇,为公司就是为自己。

时隔数月,我又在一个朋友聚会上碰到了他。

我问他:“那份贸易公司的工作辞了没有?”

他回答说:“开什么玩笑?自从上次听了你的劝告之后,我觉得这个公司确实是一个非常好的平台,离之可惜,所以就放弃了离开的想法。这段时间工作得很卖力,也很辛苦,不过总算有了些起色,最近刚刚升职为部门经理。我现在明白了,工作是为自己,公司的平台不能随随便便就放弃。”

没有不完美的工作,只有糟糕的自己。既然选择了工作,就要坚持到底。

有很多人简单地认为,员工与公司是一种对立的关系,给多少钱就干多少活儿,认为自己是在为公司或老板工作,而不是在为自己工作,所以在工作中能敷衍就敷衍,老板在的时候就干点儿,老板不在的时候就松懈。实际上,在公司这个平台上学的本事都是员工自己的,对工作敷衍就是对自己不负责任。

作为员工,应该记住:每个人都是在为自己的未来与梦想而工作,为使自己的将来是成功的、幸福的,现在就应该努力工作。为自己的幸福、梦想和未来而工作,工作效率会更高。



热爱自己的公司



在清朝的时候,国家金库里负责搬运金银的贪财库兵被称为“银鼠”。这个工作诱惑力太大了,金条银锭就在眼前放着,难免会起贪心。但是金库的检查非常严密,金银很难私自带出。所以,这些库兵就想了一个办法,在将要换班的时候偷偷将国库的银子塞在肛门里,以逃避检查。这种方法成了“银鼠”们心照不宣的秘密,为了各自的利益,谁也没有告发此事。虽然官员们也发现金库里的银锭不断变少,却总是找不出原因。直到有人发现有很多退休的库兵都得了肛瘘之后,这个谜底才解开。后来为了防止这种“夹私”行为,库兵们每天换班时都要脱得一丝不挂接受检查。

在当代的公司里,也存在着“银鼠”。据说,有些企业的员工在下班走出工厂或公司大门时,要经过手执探测仪的保安的全身检查。在很多公司里,确实存在着员工监守自盗、将企业的财产据为己有的现象,偷盗财物还只是冰山一角。公司与员工之间似乎从雇佣与被雇佣的关系一下子变成了猫与老鼠的关系。

要防止类似的事情发生,关键在于改善员工与公司的关系。员工要融入公司当中,像爱护自己的家一样爱护公司的财产。

公司是由全体员工共同经营的。在一个公司里,如果每个员工都有一种“这就是我们的公司,这里就是我们的家”的意识,这个公司一定是一个和谐而成功的公司。

尊重公司就是尊重自己、尊重自己的未来。

爱公司包括两个方面:

一是要融入公司的文化。

微软公司对员工融入公司文化的要求十分严格。微软总裁比尔•盖茨说:“熟悉本公司是每个员工的必修课,因为只有熟悉本公司情况,才有可能把公司情况介绍给你的客户,反之,必会引起客户的怀疑。”

不同的公司有不同的文化,假如你不去适应,其结果可能使你失业。尤其是初到一个新单位时,一定要先了解它的企业文化,知道哪些事情是绝对禁止的,哪些事情是需要学会习惯的,等等。比如,一些大的企业虽然待遇优厚,但可能制度要求极严,每天必须穿正装上班,要准时打卡记考勤等。如果你希望得到这份工作,就必须遵守这些规定。你选择了这份工作,就要接受这个公司的企业文化。

一个优秀的员工应该对自己公司的如下信息了如指掌:

◆公司的成长历程及声望;

◆公司主要管理人员的姓名、经历、背景,乃至他们的好恶与禁忌;

◆公司的运行模式与程序;

◆公司的未来发展目标。

融入公司的文化要求员工们:

◆靠眼睛去观察;

◆用语言去沟通;

◆用心去体验;

◆用行动去参与。

要想在公司这个平台上发展,必须积极地融入公司文化。了解了公司的文化之后,就要不断地调整自己的行为以适应公司的文化,而不是让公司来适应你。只有真正融入一个公司的文化,才能在职场上实现突破。

二是要认同公司的价值观。

价值观是一个公司的理想、信念、作风和群体意识。美国兰德公司曾花20年时间跟踪500家世界大公司,发现百年不衰的企业都有一个共同特点,就是始终坚持一个共同的价值观,即人的价值高于物的价值,共同价值高于个人价值,社会价值高于利润价值,用户价值高于生产价值。这些目光远大的公司几乎都像维护宗教信仰一样维护自己的核心价值观。

只有把自己和公司的价值融为一体、从公司的角度来考虑问题的员工,才能创造出卓越的业绩。

作为员工,如何与公司的价值观保持一致呢?

首先,要培养对公司的认同感。心理学研究认为,人对自己所认同的东西会产生极大的热情。只有在为自己所认同的目标工作时,才能全身心地投入。

其次,要培养对公司的归属感。在当今社会,没有谁能孤立地生存,要生活、要发展就必须依托一定的组织,归属于一定的集体或加入一个公司。而一旦加入了公司,就必须将其作为归属,把自己的思想、感情、行为与整个公司联系起来。只有全心地归属于公司,才能真正地拥有公司。

不要羞于在别人面前谈起自己的工作和公司,适度的炫耀是一种自我激励,它会带来自信、责任,乃至成功。

最后,要培养对公司的自豪感。人活着要有自豪感,尤其是对自己的工作和所在的公司。

越是每天都在做一些平凡而琐碎的小事,就越需要拥有自豪感,自豪感是引领你走出迷茫与彷徨的明灯;越是为工作而抑郁和烦恼的时候,就越要张扬你的自豪感,自豪感是浸润你心田的清泉。

无论你从事什么样的工作,都不要吝惜你的自豪感。每个人都是公司舞台上的演员,舞台可以简陋,但演出必须精彩;岗位可以平凡,但追求必须崇高。生命需要鼓励,自豪就是对自己生命的喝彩。

自豪感是自信的源泉,是幸福的保障,是成功的阶梯。具有自豪感是你真正融入公司文化的集中表现。只有身心全部洋溢着自豪的时候,你才能爱上工作、爱上公司,才能把生活这场戏演好。



不让薪水束缚自己



薪水是员工们最关心的问题。优秀人才都往外企、IT行业以及互联网等新媒体行业里扎堆儿,就是因为它们的薪酬水平较高。刚毕业或刚进入职场的年轻人,对薪酬往往抱以很高的期望,认为凭借自己的才华或学历,自然能够得到重用,取得丰厚的报酬,甚至在工资上相互攀比,将其视为衡量个人能力或本事的唯一标准。

薪酬水平的不同,导致员工的工作态度有极大的区别。很多刚进入社会的年轻人,由于缺乏工作经验而无法被委以重任,薪酬水平低,于是怨天尤人。还有很多人认为,“反正我是在为老板打工,我为老板干活儿,老板给我开工资,拿多少工资就干多少活儿,等价交换”。这种定位会导致一种应付工作的态度,能躲就躲,能闪就闪,能敷衍就敷衍。

很多人因为不满意目前的薪水,甚至想要另谋高就。然而,对于任何一家公司来说,薪酬水平都是有标准的。很多跳槽者在短暂性地提高了薪水之后,就再也无法提高,甚至越跳越低。这些人被薪水束缚住了手脚和思维,永远都不知道自己真正需要的是什么。

我一向认为,一等员工看机会,二等员工求工作,三等员工为薪水。

我们是在为自己、为事业、为未来而工作,我们获得的是一个深入学习一个行业并奠定事业基础的机会。

打工有两个层次:第一个层次是谋生,刚开始工作,不为挣钱是不可能的;第二个层次,钱挣到一定程度,便感到空虚,需要证明自身的价值。一个仅以薪水为奋斗目标的人,永远无法走出房奴、卡奴、车奴的平庸生活,也永远不会有真正的成就感。对于员工来说,一个公司能提供的价值和意义也绝不是由薪水来衡量的。工作是人的一种生活方式,而薪水只不过是许多报酬中的一种。当抱着选择一种生活方式的态度去选择工作的时候,人生的前景就会立刻改变。

投入地工作是一种乐趣,与老板发多少薪水没有关系。虽然做到这一点非常难,但恰恰就是因为投入地工作,有些人才获得了巨大的成功。他们在没有优厚的金钱回报的情况下,依然热爱自己的工作。

没有人会忽视我们的存在,除非我们三心二意;也没有人会认为非我们莫属,凡事都在人为。

当你忠于自己的理想、爱好和自我的时候,就会发现金钱不是“苦”出来的,也不是“挣”出来的,而是“吸”过来的。当你热爱你所从事的工作时,你就选择了一种生活方式,这种生活方式让你满足、让你快乐、让你获得足够的幸福感。在这个时候,你会因为这种工作和生活方式让自我变得异常强大,而这种热爱会产生极强的感染力。有很多时候,金钱就像一些细碎的小铁屑洒满一地,找它们的过程会极为辛苦,真正有智慧的人会把自己变成一块磁石,靠磁场把这些铁屑主动“吸”过来。

薪水也是那细碎的铁屑。谋生固然无可厚非,但比谋生更重要的是发现工作中的潜在机会,在工作中充分挖掘、发挥自己的才能。工作不只是为了挣钱,人生应该有比薪水更高的目标。

我刚从大学校门出来进入媒体行业的时候,拿的薪水也不高,但我觉得媒体这个行业能锻炼人,无论是与社会各行各业接触的经验、良好的职业训练,还是个人人生观和世界观的建立,这些东西的价值都是用薪水难以衡量的。

如果只是为薪水而工作,我们只能获得微薄的薪水,而如果为自己而工作,我们将拥有未来。

我当时做的是财经记者,与企业界包括一些成功的企业家接触比较多,与他们沟通和碰撞的过程也是一个了解自我、发现自我、使自我潜力得到充分发挥的过程。当年我在《中国经营报》策划并主持了很长一段时间的“与老板对话”专题,采访了很多红极一时的企业家。这些对话还于1999年由作家出版社结集出版,即《高手过招——策划大师和商界大腕龙门对阵》。其中很多人的话至今还让我记忆犹新。比如,我问丹侬集团的董事长余伟达:“在今天(当年)的生意场上,还有一步登天的生意机会吗?”余伟达回答说:“太多了!我们许多人没有想到、做到,是因为看不见天,思维没有穿透力。试想你没有世界地图,怎么去世界旅游?不是没有机会,根本问题是自己。”

总在计较薪水的人,一生只能在平庸中度过;总想着通过自己的工作为公司创造价值的人,才会创造奇迹。

然而,很多人被薪水、被眼前的利益蒙蔽了双眼,看不到井外的天空。做生意如此,做工作同样如此。作为一名员工,你应该认识到,任何一个工作都是一个学习的过程,包含着许多成长的机会,你在公司乃至整个行业内的业绩和名声是远比薪水更珍贵的财富。

一个仅以薪水为奋斗目标的人是无法走出平庸的生活模式的,“人生有限责任公司”的经营要有更大的目标和梦想。目标和梦想是我们的工作热情得以持续的动力,是比金钱欲望更为高尚的事业理想。

因此,在刚刚步入社会或者进入一个公司时,不必过分考虑薪水的多少,而要注重发展自己的技能、锻炼自己的意志、增加自己的社会经验、提升自己的人格魅力。与这些技能和经验相比,工资就显得不那么重要了。

公司是成长和发展的平台,优秀员工从来不将薪酬视为唯一的标准。

公司支付给你的是薪水,而你赋予自己的却是终身受益的财富。当你热爱自己的工作、热爱自己的公司,并出色地做好该做的事情时,理想中的薪金自然会随之而来。



强人手记



微软总裁比尔•盖茨曾告诫初入职场的年轻人:人生是不公平的。

1.人生是不公平的,习惯去接受它吧。

2.这个世界不在乎你的自尊,这个世界期望你先作出成绩,再去强调自己的感受。

3.你不会一离开学校就有百万年薪,你不会马上就是副总裁,两者你都必须靠努力赚来。

4.如果你觉得你的老板很凶,等你当了老板就知道了,老板是没有工作任期保障的。

5.在学校里可能有赢家和输家,在人生中却还言之过早;学校可能不断给你机会找到正确的答案,现实社会中却完全不是那么回事。

6.人生不是学期制,人生没有寒暑假;没有哪个雇主有兴趣协助你寻找自我,请用自己的空暇做这件事吧。

诚如盖茨所说,人生本来就是不公平的;

没有多余的空间供你选择,除了聘用你的公司;

没有人会真心帮助你,除了与你一起奋斗的团队;

没有免费的午餐可以享用,除了老板给你发的薪水;

没有谁可以真正依靠,除了改变你自己。



融入你的团队



公司中有4种员工:

能力型——高能力和低忠诚度的“猴子”;

忠诚型——低能力和高忠诚度的“马”;

厮混型——能力和忠诚度都很低的“猪”;

理想型——高能力和高忠诚度的“主人翁”。

这也是出现在“西游公司”里的4种员工:

孙悟空、白龙马+沙和尚、猪八戒和唐僧。

然而,无论是什么样的能力和忠诚度,员工要取得“真经”都离不开一个前提,那就是千万不要脱离团队。



崇尚团队合作不要单打独斗



《西游记》里的师徒4人加上一个任劳任怨的白龙马分别代表了4种类型的员工:能力型、忠诚型、厮混型和理想型。

这4类员工都各有优缺点:

孙悟空是“能力型”的员工,能力很强但心性不定、争强好胜、桀骜不驯,很难约束。虽然个人能力相当强,但也有孤立自我、偏执自大、冲动狂暴的一面。在西天取经的过程中,孙悟空最不具备与别人合作的精神。

白龙马和沙和尚是“忠诚型”的员工。白龙马任劳任怨,沙和尚憨厚老实,他们虽然本事稍差,但是对取经这件事情从来没有二心。

猪八戒是“厮混型”的员工,大错没有,小错不断,他并不在乎西天是否存在真经,反正有吃有喝就行了。

唐僧是“理想型”的员工,是“西游公司”的CEO(如来佛是董事长,观音菩萨是执行总裁,还有一个风险投资商——大唐皇帝)。他的目标最为坚定。也正是由于唐僧坚定的信心,看似一盘散沙的小组,变成了一个平衡了各自性格缺陷的、互补性的坚固团队。

“西游公司”的故事告诉我们,目标的达成必须依靠团队,团队有多大,平台就有多大。脱离了所在的团队,唐僧再有本事,也只是一个“知名的和尚”;孙悟空再厉害,也只是一个“强悍的猴子”。如今,英雄的时代已经远去,团队的时代已经来临。在英雄的时代中,人们的思维逻辑是“1+1=2”,或者充其量认为“1+1>2”,而在团队时代,导向成功的思维逻辑应该是“1+1=11”。

就我个人而言,虽然先后加盟过名人、格兰仕、婷美等国内一流的公司,而且担任的都是高级总裁的职务,在营销策划界也小有名气,但如果脱离了我背后的公司,我也不过是一个“强悍的猴子”或“知名的和尚”罢了。现在我所在的公司是永业国际。永业国际是一家以生物高科技为主的公司,它不仅拥有一流的产品、一流的模式,同时也拥有一流的团队。正是靠着强大的团队力量,永业国际于2009年在美国纳斯达克上市,成为一家国际化的集团上市公司。在这个一流的平台上,我本人找到了自己的位置,体现了自己的价值。

仅靠自己的力量,大多数目标都不可能实现,但若团结合作,我们就可以创造奇迹。

团队合作是一家公司成功的保证,也是个人成功的前提。即使一个人是天才,如果其团队精神较差,他也不会受到公司的欢迎。以IT业为例,中国有很多这方面的人才,聪明才智都没有问题,但是团队精神却不够,他们编单个的简单程序都能编得很好,但编大型程序就不行了。美国微软公司开发WindowsXP时,500名工程师共同奋斗了2年,有5000万行编码。软件开发需要协调不同类型、不同性格的人员共同奋斗,缺乏合作精神是难以成功的。现在大多数企业在招聘员工时都把“是否崇尚团队合作”当做一个重要的衡量指标。不能与同事友好合作、没有团队意识的人,是很难在职场中立足的。

团队精神包括两个层面的含义:一是大局观,二是协作精神。



大局观是一个前提,先有大局观,后有协作精神。所谓大局观,就是要把团队的利益、集体的利益和公司的利益放在个人利益之上。成功的人往往都是大局意识非常强的人,能够为了集体利益而牺牲自己的小利益。

个人利益并不是不重要,没有个人利益就没有整体利益,没有局部利益就没有全局利益。但是,在一定的程度上,为了大局的利益,优秀的员工必须能够做到放弃个人的利益。团队利益和个人利益是捆绑在一起的,公司好了大家都好,公司垮了个人也拿不到薪水。那种“只顾自己,不顾集体”的员工是不受老板和同事欢迎的。团队精神要求当个人利益与集团利益发生矛盾时,员工能以大局为重,而不是以自我为中心。

西方国家的公司虽然崇尚个体价值,但是在组织里非常遵循个体服从整体的准则。而有些中国的公司就不同了,公司里人人都私心重、视野窄、眼光短是通病。很多中国公司的员工常常把个人或部门的利益凌驾于整个团队、组织或公司的利益之上,开会时说话都是我们部门怎样、他们部门怎样,听起来不像是一个公司的,不像是合作者,反倒像敌人。

美国的父母从小就会培养小孩的合作意识、团队精神。每天小孩放学回到家后,父母就会问他们:“你今天为别的小朋友做了什么?”“你为老师做了什么?”……中国的父母可能问的却是:“你今天喝了牛奶没有(担心自家小孩没喝到)?”“你今天在幼儿园乖吗(担心不乖被人打)?”……从小就被灌输利己和自私的思想,而不是强调合作。

一头狮子是狮子,一群狮子凑在一起就会变成“狮子狗”。忘掉自己曾经是头狮子,做一只狼、一只蜜蜂、一只蚂蚁。狼团队、蜜蜂团队和蚂蚁团队比“狮子狗”团队更有战斗力。

缺乏大局观的公司往往会陷入内耗的斗争中,大多数时间都在解决个人之间、部门之间的摩擦。在西方国家的公司里几个人就能管好几万人,而不过是几十人或一百来人的中国小公司都会乱成一盘散沙,大多数人都私心过重,不会妥协,更不会顾全大局,你争我斗,最后搞垮公司。所以,大局观很重要。

有了大局观之后,还要有真诚的协作精神。现代企业并不需要特立独行的“英雄”,许多项目是经过精心规划的,在执行的过程中需要团队配合,让每个环节都能够顺利完成。在中国式的团队里,更需要沟通和商量。没有团队,个人再有才华也没用,孙悟空式的冲动表现是行不通的。

我曾在一家公司当主管,这家公司依据末位淘汰制,每年都要裁掉几个员工。我所在的小组接二连三地有几个成员被裁,尽管我们小组的业绩很好。有一位对工作满是热情、非常热爱这个行业的姑娘被裁,有一个沉默寡言、没做多少事的小伙子被裁,还有一个工作能力不弱,但曾经和我吵过架,并且惊动了老总的人最终被裁。虽然我理解公司“断臂求生”的做法,但裁员是我不愿意看到的现象,尤其是在经济危机的形势下,我更希望公司能多给员工一些机会,大家一起渡过难关。我发现,首先被裁的不是能力低下的员工,而是不好合作的员工。这点让我若有所思。



前几天,我从网上看到一则消息:有个大学毕业生,一年之内3次被裁,就想到了轻生。这怎么解释呢?是因为他运气不好,还是表现很差?怎样表现才算好?只有在团队的运作中,才能掌握最根本的职业规则,这才是真正的实践和考验。我想,若不说这个大学生的心理承受问题或者运气,他总是被列在被裁名单上又说明了什么呢?

孙悟空最痛恨的紧箍咒其实可以看做领导者对员工的必然约束。这是职场的规则,出走并不能彻底解决问题,到了新的地方还会有新的紧箍咒。可见,作为员工,合作精神是相当重要的。尤其是职场新人,不可能一下子就成为公司的“中流砥柱”,而公司也绝不会因为任何一个员工的离开而停止运转。所以,我们要学会在团队中锻炼自己,让自己得到同事的帮助,尽快职业化。



沟通是团队和谐有序的润滑剂



团队精神的最高境界是具有凝聚力,凝聚力是一个松散的个人集合走向团队的最重要标志。凝聚力源于团队成员自觉的内心动力,来自形成共识的价值观,而共识的形成则有赖于沟通。

沟通是生活和工作中最重要的组成部分。人除了睡觉的时间以外,有70%的时间花费在人际沟通上,其中9%以书写方式进行,16%以阅读方式进行,30%以口语沟通方式完成,其余15%花在倾听上。越是成功的人,所花费的沟通时间就越多。

要融入团队,就必须学会有效的沟通。在营销学里有一个“250定律”,是美国著名推销员乔•吉拉德总结出来的。他认为每一位顾客身后大约有250名亲朋好友,如果你赢得了一位顾客的好感,就意味着赢得了250个人的好感;反之,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250名顾客。销售人员与顾客的交往如此,人与人之间的沟通也如此。所以,认真对待你身边的每一个人,尤其是团队中的成员,会帮你赢得团队的信任,让生活充满热情,让工作更有效率。

沟通是传达、是倾听、是协调,也是一个团队和谐有序的润滑剂。我始终认为人的因素是一个企业成功的关键所在,而根据我多年来的管理经验,企业中所有的问题归结到最后都是沟通的问题。

假如某件事情做错了,那是我做的;假如某件事情做得一半好,那是我们做的;假如某件事情做得非常好,那是你们做的。

沟通不仅是一个人的个人能力、魅力的体现,也是每一位员工应该做到的。在公司的任何一个部门中,每个人打交道最多的就是其所在的团队,因此团队之间的沟通尤为重要。大家在一起,不仅是一起工作,更是一起分享成功与失败、快乐与悲伤。成败皆为团队共有,互相奉献和支持,遇到困难互相鼓励……这种积极向上的团队精神有赖于团队成员之间真诚的沟通和交流。如果员工之间不进行交流、沟通,各自唱各自的“独角戏”,公司势必变成一盘散沙。

你是不是一个具有良好沟通能力的人呢?每个人都需要就这个问题问问自己。我建议大家做这样一个“沟通能力”测试:

1.你真心相信沟通在团队中的重要性吗?

2.你平时是否时刻注意寻求与团队成员沟通的机会?

3.在公开场合,你能很清晰地表达自己的观点吗?

4.在团队会议中,你善于发表自己的观点吗?

5.你是否经常与团队成员保持联系?

6.在休闲时间,你经常阅读书籍和报纸吗?

7.你能独自写出一份报告吗?

8.你会将身边的同事分出亲疏远近吗?

9.在与同事沟通的过程中,你能清楚地传达想要表达的意思吗?

10.你觉得你的每一次沟通都是成功的吗?

11.你觉得自己的沟通能力对工作有很大帮助吗?

12.你喜欢与同事一起进餐吗?

13.在一般情况下,经常是你主动与别人沟通还是别人主动与你沟通?

14.在与别人沟通的过程中,你会处于主导地位吗?

15.你觉得别人适应你的沟通方式吗?

这是一个非常简单的小测试,回答“是”得1分,回答“否”不得分。得分为10~15分,说明你是一个善于沟通的员工;得分为6~10分,说明你协调、沟通能力比较好,但是有待改进;得分为1~6分,说明你的沟通能力有些差,你与团队之间的关系有些危险。

团队中没有“他们”、“你们”、“你”、“他”、“我”,只有“我们”。

沟通能力的培养通常有以下几个原则:

第一,主动沟通。主动与被动的结果是不一样的,主动沟通更容易建立人脉网,消除隔阂,而且会让你处于主导地位。

第二,分清场合。不同的场合对沟通的要求是不一样的。比如,在餐厅、会议室等不同场合应采用不同的沟通方式;在与同事及上司交往时,私下里可以开玩笑,但是在正式场合就要给对方留够面子。

第三,理解别人。理解首先是尊重他人,即使对方不尊重你的时候,也要适当地请求对方尊重。每当遇到人际交往的障碍时,都要转换角度想问题。站在对方的角度考虑问题是解决矛盾的捷径。

第四,学会表达。说白了就是要学会说话。很多人之所以伤害别人的感情,引起别人的反感,原因就出在说话上。此外,要注意表达的细节。比如,说话的语调往往表现着你的态度,身体动作和姿势也是沟通的方式,这些细节都需要注意。

第五,学会自重。自重不是尊重别人,也不是尊重自己,而是你要是觉得自己“重”,即觉得自己重要或了不起,最好的方式就是找个没人的地方自己偷着“重”去。你“重”与“不重”和别人没关系,也没人关心或理会。

总之,沟通要记住3句话:敢于沟通,勤于沟通,善于沟通。沟通要记住16个字:欣赏、尊重、宽容、平等、信任、负责、诚信、热心。



作为一个员工,在一个团队中最需要做的事情就是融入集体,避免受到排挤和孤立。与同事和谐相处,才能享受到融入集体的好处和乐趣。

在团队中,受欢迎的员工有4种类型:

黄牛型:尽职尽责,任劳任怨,沉默寡言,但工作效率高;

老虎型:具有主见,积极主动,富有创造力;

海豚型:知道如何在做好工作的同时处理好同事间的关系;

蜜蜂型:勤勤恳恳,不多说废话。

不受欢迎的员工有5种类型:

孔雀型:骄傲自满,目中无人,好大喜功,过分张扬,其结果是“失道者寡助”;

黄蜂型:阴险狡猾,搬弄是非,爱打小报告,冷不丁还会“蛰”人;

泥鳅型:投机取巧,大事做不来,小事又不愿做,能懒就懒,能躲就躲;

鹦鹉型:有主见,善于思考,能说会道,但做事不主动,执行能力差;

懒熊型:被动,懒惰,缺少主见。

不受欢迎的员工基本上也是不懂得承担责任、缺乏团队精神、不愿改变自己、缺乏向心力、不了解他人需求的人。他们只考虑自己得到多少,而不是自己贡献多少;过分注重自我,不注意与团队的沟通;不愿意去适应环境的变化,故步自封;不认同公司的文化和团队的主张,自以为是;总认为错误的产生都是别人的问题,不会反省自己,不清楚该在组织里扮演什么角色;从不在乎别人的想法与需求。这样的员工是最容易被“炒”的员工。

聪明不等于智慧,有知识更不等于有文化。有文化的人应该对人生和社会有深刻的洞察,并能合理地调整自己的心态和位置,不盲目尊大,也不妄自菲薄;不好高骛远,也不随波逐流。

作为员工,必须懂得如何在团队中生存并且有所贡献。成功不在于获得多少,而在于付出多少。有的人很有能力却并不成功,原因是他不知道团队和公司的需求,只活在自己的世界里,眼里容不下别人的存在。

谁也不比谁傻,优秀的员工一定会高调做事、低调做人。

要成为一个受欢迎的员工,需注意以下几点:

第一,不要窝里斗。同事之间不是你死我活的“斗争”、“竞争”关系,而是相互合作的关系。不受欢迎的员工常常会对同事抱有成见,把同事当做阻挡自己前途的障碍。这样的员工很难在团队中立足,更难以发展。放弃敌意、互惠互利是融入团队和被团队接纳的一个基本前提。

第二,放弃个人好恶。每个人都有自己的个性,有自己的价值观,对很多事情都有自己的看法和观念,有自己的好恶爱憎。但是,诸如此类的情绪和判断千万不要带入团队以及与同事交往的过程之中。因为在一个团队中,有些人可能与你的好恶一致,但也有人会与你的想法有抵触。对于想法不一致的同事,可以保持沉默,但是切勿妄加评论,更不能以此来划分同类和异己。在一个团队中,没有同类,也没有异己。想寻找同类,就会被划分为异己;想排除异己,最后就会被团队所抛弃。放弃个人好恶,实际上就是放弃以自我为中心,敞开心胸。只有心无挂碍,才能圆融无碍,赢得同事的尊重和团队的认可。

第三,积极参加团队的集体活动。大多数人喜欢把工作的同事圈子与生活的朋友圈子分开,营造两个交往空间。将工作与生活隔离开来自然有它的道理,但是要成为一个优秀的员工,在工作之外的生活时间里,也要尽量增加与同事沟通的时间和机会。集体的娱乐活动是一定要参加的,其次在闲暇之时,也可以与同事一起出去参加娱乐活动,如唱歌、郊游、跳舞、泡吧等,借此增加彼此间的了解与信任。

第四,讲究分寸。与同事之间的交往要讲究艺术、讲究分寸,不能口无遮拦,不能过于随意。说话、做事的时候要注意场合、看清对象,该说的说,不该说的不说,该做的做,不该做的一定不要做。在处理与同事交往过程中所发生的事情时,要三思而后行。

第五,为人大度一些。我的人生经验告诉我,小气者小成,大气者大成。小气的人基本上就是性格缺损的人,往往会成为大家眼中的异己。小气体现在很多方面,如吝啬、爱发脾气、喜欢抱怨、特立独行等,这些特征绝对不是个性,而是毛病。大气是什么呢?是宽容和大度,能“忍己”,更能“容人”。

第六,低调做人。团队精神说得通俗一点实际上就是低调做人。只有你自己先放下姿态,你才会真正地尊重别人、配合团队的工作。我的经验告诉我,老板选择员工,不是看他个人能力如何,而是看他能否适应团队这个集体,能否和同事们融为一个整体。如果因为某个人的原因而破坏了整个团队的氛围,那这个人离被“炒”也就不远了。在公司和团队里,大家基本上都愿意与那些工作能力强、具有团队精神,同时又为人低调的人相处。

第七,要有一颗“公心”。私心过重往往会引起身边同事的反感。谁也不比谁傻,大家都是聪明人,而真正的聪明其实就是“傻”。“傻”不是智力有问题,而是有一颗“公心”。有“公心”的人眼光长远,不计较眼前的利益得失,不会为一点利益与同事吵闹、与老板纠缠,也不会推卸责任,而是知难而进,对工作主动承担责任。这样的员工不仅会赢得大家的认可,成为团队所倚重的核心人物,也容易得到老板的信任和重视,在职场上无往而不胜。



强人手记

1.要融入团队,沟通很重要。

2.要提高沟通能力,首先要做的是积极主动地沟通。

3.遇到人际交往的障碍时,要转换角度想问题,站在对方的角度考虑问题是解决矛盾的捷径。

4.不要把同事当做阻挡自己前途的障碍,否则,这种心态恰恰会成为你真正的障碍。

5.对于想法不一致的同事,切勿妄加评论,更不能以此来划分同类和异己。

6.在工作之外的生活时间里,也要尽量增加与同事沟通的时间和机会。

7.与同事交往要讲究艺术,讲究分寸,不能过于随意。

8.不要把坏脾气带到办公室,人人都喜欢大度、平和的人。

9.不要为一点眼前的利益与同事吵闹、与老板纠缠,要勇担责任,知难而退,对工作主动承担责任。



把老板当自己的第一顾客

美国石油大王洛克菲勒在给儿子的一封信中写道:“我从未像有些人那样抱怨雇主,说:‘我们只不过是奴隶,我们被雇主踩在脚下,他们却高高在上,在他们美丽的别墅里享乐,他们的保险柜里装满了黄金,他们所拥有的每一块钱,都是压榨我们得来的。’我不知道这些抱怨的人是否想过,是谁给了你就业的机会?如果你已经意识到了别人对你的压榨,那你为什么不结束压榨,一走了之?”



老板是最好的学习榜样

一只兔子在山洞前写东西,一只狼走过来问:“兔子,你在干吗?”兔子回答说:“我在写论文。”狼问:“什么题目?”兔子说:“论兔子如何打败狼。”狼听后哈哈大笑说:“兔子打败狼?这是天底下最大的笑话啦!”兔子说:“你不信是吧?好的,你跟我来!”于是狼跟着兔子走进了身后的山洞,接着,只听见一声惨叫……

过了一会儿,兔子独自走出了山洞。山洞里,一只狮子在狼的尸体旁一边用牙签剔着牙,一边看着兔子的论文:“一个动物的能力大小,不是看它的力量有多大,而是看它的幕后老板是谁!”

初入职场,选一个好公司固然重要,但最重要的还是看公司的老板是谁。有句老话说得好:读万卷书,不如行万里路;行万里路,不如阅人无数;阅人无数,不如与成功者同步。选择一个好的老板,就是选择了一条成功的捷径。老板的魅力、气魄、做人的方式和做事的风格往往决定着公司的前途。对于员工来说,老板能看多远,也决定了你能走多远。

老板的一句话顶不了一万句,但一句是一句!对待老板的安排,理解的要执行,不理解的就在执行中理解。

电影《赤壁》里有这样一个片段:赤壁大战之前,孙刘结成了联盟,周瑜到刘备的营盘考察,正赶上刘备在编草鞋。关羽在一旁解释道:“这么多年,我们哥儿几个穿的草鞋,一直是大哥给编的。”台词虽然有些夸张,但是我们不得不承认,刘备确实是一个好大哥,也是一个好老板,有人格魅力,有雄心壮志,有打天下的能力,更重要的是,对待下属比对待自己的媳妇、儿子都好。关羽、张飞、赵云、诸葛亮都是很厉害的小弟,但是再厉害的小弟如果没有跟对大哥也白费。

电影《投名状》里的李连杰也算是个当老大的角色。他说:“天大地大没有兄弟情大,这年头没有兄弟活不下去!”“当匪,我们要当最大的!”这是当老板应有的气魄!

我之所以来到永业国际,就是因为永业国际的董事长吴子申是位值得学、值得交、值得跟的“老大”。吴子申何许人?他是一位拥有多家公司的实践管理经验,用15年时间将永业国际从一个小公司发展成一个国际化的集团产业公司的“新蒙商”领军人物。

子申既是我的老板,同时也是我的老师和朋友,是我最好的学习榜样。我和子申的相识从2001年就开始了,那时我是名人电脑科技公司的总裁,子申是名人电脑在内蒙古的经销商。后来他转战生物科技产业,角逐资本市场,成了一名成功的企业家和资本市场的风云人物。从2008年开始,他领导的永业国际在国际资本市场上成功进行了3次融资。2009年9月3日,永业国际正式在纳斯达克上市。到目前为止,永业国际是中国农业项目中获得华尔街资本市场最大投入的企业之一。

“老大”不是随便当的。首先,子申是一个有着事业雄心的人。他敢想别人不敢想的事情,而且不仅敢想,还敢做,更能做成功。几年前,当他向我说起他的梦想——“要用永业致富模式让1亿中国农民先富起来”,“要让永业国际在美国纳斯达克上市”的时候,我觉得他很不现实。没想到在短短的几年内,永业悄然崛起,获得了美国华尔街的青睐。其次,子申是一个拥有草原胸怀的人。他所创造的永业平台像个“聚义堂”,加盟的不仅有我,还有创造过商务通奇迹的孙陶然,以及许多曾带领商务通、名人、蒙牛等公司“打天下”的重量级人物,组成了精锐的永业营销团队,将永业的秘密武器——永业“生命素”迅速推向市场,在全国“攻城略地”,迅速奠定“老大”地位。

所以说,职场如江湖,出来闯荡,跟对大哥(老板)很重要。老板对待员工的态度如何全由老板本人的素质决定。一个懂得分享的老板才是一个好老板。



作为员工,要知道老板不是好当的,能当上老板的人通常都是职场上的成功者,并且有他成功的道理。一定要珍惜和成功者相处的机会,体会他们的金玉良言。成功人士是你的榜样,有时还是你的“贵人”,能够在关键时刻提醒你。

曾主演过电影《飞越疯人院》,并多次获得奥斯卡金像奖的好莱坞影帝杰克•尼克尔森,刚到洛杉矶时是个无名小子,对人生根本没有规划。他在米高梅公司动画部找到了一份差事,干的是送信、制作等杂事,也就是“跑腿打杂”。当时他的自我感觉还行,尽管想过当演员,但也只是想想,觉得那不过是异想天开。

由于他外形比较有特色,有人曾问他是否想当演员,而他总是回答“不”。后来他的老板——美国动画大师比尔•汉纳知道了此事,就把他叫到办公室说:“好吧,杰克,我问你个问题,你是不是想一辈子当个打杂的?”这句话对杰克来说,是他所得到的第一个高水平的从业建议。这话激励了他,让他明白了自己应该怎么做。

可见,成功者的一句话,有时候就是照亮你人生的一道光。

对于员工而言,你的上司、老板就是你学习的对象。成功的职场人士具有3个特质:一是深谙行业规则,具备坚定的意志;二是具备高级人才的卓越习惯;三是有对职业生涯完整系统的构想和行动力。

如同爱默生所说:“值得他人尊敬的伟大人物最明显的特征就是坚定的意志。不论环境多么恶劣,他们都不会轻易放弃自己的理想,而且最终都能克服重重障碍,实现伟大的奋斗目标。”成功的人往往都是在人格、品行、学问、道德等方面胜人一筹的人。与他们交往,我们能吸收到各种对自己有益的养分,可以对我们的发展起到巨大的指导和推动作用。

所以,要尽量利用公司的平台,向老板虚心地学习。向老板学习、与成功者同行,可以少走很多弯路。

向老板学习有两条铁律:第一条,老板永远是对的;第二条,当怀疑老板不对时,请参照第一条。

向老板学习,就要不惜代价地为老板工作,寻找种种借口和他共处,注意他的一言一行、一举一动,观察他处理事情的方法,发现他与普通人的不同之处。要相信,如果我们能做得和老板一样好,甚至更好,就有机会获得晋升。

向老板学习,能提升我们的志向和理想。只有向老板学习,才能激发我们的潜能、唤起我们的责任、助燃我们的动力,才能擦去我们生命中那些粗浅的自信和虚妄的梦想,让我们在公司的熔炉中百炼成钢。

向老板学习,要处处维护老板的权威。我们要认识到:老板是衣食父母,是公司的拥有者,是公司文化和公司精神的人格化体现,是公司不可缺少和不可替代的无形资产,是公司的象征和符号。老板的权威是从无到有,历经千锤百炼、惊涛骇浪而形成的。老板的权威是公司凝聚力的保证,是员工幸福与骄傲的依靠。老板的威严不可侵犯。



努力赢得老板的心



一个老板到警察局报案:“有个流氓冒充我公司的CEO,在某地赚了100万元!这比我真正的CEO在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他!”

警察信誓旦旦地说:“我们一定会抓住他,并把他关进监狱!”

“不!不能关起来,我要聘用他!”

对于大多数老板来说,找到一个称职的职业经理人确实很难。老板和员工或职业经理人的关系大概可分为情人型、父子型和君臣型,而员工或职业经理人自我设定的角色也有三种:情人型、儿子型和臣民型。

情人型的员工或职业经理人会和老板保持非常亲密的关系。如果3个月没有和老板单独见面或吃饭,这种“情人”关系就会很快解体,老板也要琢磨下一位人选了。

儿子型的员工或职业经理人凡事都要请示“老子”,不敢私自做主。对于儿子型的职业经理人来说,要记住“总经理就是给董事长制造困难的,有困难要上,没有困难制造困难也要上”,不能一味顺从老板的意思。总是顺从老板的意思,会降低老板心中对你的评价。你是来公司做事的,只要是有关公司发展的事情你都有权发表自己的意见。

我们要去适应老板,不能指望老板来适应我们。

已故著名作家王小波曾讲过这样一个段子:开会的时候他见一个朋友穿了一件文化衫,上面写着一串英文:“OK,Let’spee!”王小波说:“总的来说,这个口号让人振奋,因为它带有积极、振奋的语调,这正是我们都想听到的。但是这个‘pee’是什么意思不大明白,我觉得这个字念起来不大对头,回去一查,果不出我所料,是撒尿的意思。搞明白了全句的意思,我就觉得这话不那么激动人心了。众所周知,我们已过了要人催尿的年龄,在小便这件事上无须别人的鼓励。我提到这件事,不是要讨论如何小便的问题,而是想指出,在做一件事之前,首先要弄明白是在干什么,然后再决定是不是需要积极和振奋。”

在现实生活中,有很多老板喜欢突发奇想,经常在员工会议上发表激情洋溢的演讲:“OK,我们干吧!”初听起来确实让人振奋甚至冲动,但是开完会吃个饭,回家再洗个澡,躺在床上仔细想想,那些激动人心的演讲大多数正是王小波讽刺的对象。

不该问的别问,不该说的别说;主动总比被动好,沟通总比沉默好;多提建议,少说问题;老板有错不算错,自己有错是大错。

很多老板在布置任务时都是模棱两可的,因为他自己都不清楚目标是什么,自己想要的结果是什么。老板“摸着石头过河”,很可能把具体执行的人“淹死在河里”。

臣民型的员工或职业经理人认为老板高高在上,见到老板像臣民见到皇帝一样,害怕与老板沟通。老板是什么?老板就是“themaninthecorner(角落里的人)”。老板一般都很忙,与老板保持适度距离是对的,但如果与老板一点都不沟通,把老板“扔在角落里”的话,估计你离被“炒鱿鱼”就不远了。

在世界传媒大亨默多克娶中国老婆邓文迪之前,邓文迪只不过是默多克集团曾经下属的凤凰卫视里的一个实习生,刚从耶鲁大学毕业,还没跨入职业经理人的门槛。在他的集团里,默多克就是“皇帝”,大多数员工平时都难得一见,即使见到也溜着墙根儿走,对默多克充满了敬畏。

关于邓文迪与默多克的初识,她曾经的同事披露说,凤凰卫视每年年底都有员工晚会,默多克都会参加,一年也就来这一次。在舞会中,没有哪个员工敢去邀请默多克跳舞,默多克就这样被“扔在角落里”。邓文迪是第一个敢去主动邀请默多克这个“皇帝”跳舞的人。从第一次跳舞之后,人们发现,默多克去香港的频率增加了。后来的故事,想必大家也就都知道了。



在美国微软,盖茨也是名副其实的“皇帝”,经理级的人物一年也就能见到他一两次,而且还可能是背影。初到微软的唐骏为了“勾引”他的“皇帝老板”,充分施展了“媚术”。在一次新产品发布会上,作为主设计师,唐骏参与了接待盖茨的全过程,并主动给盖茨讲了自己的故事:如何在日本公派留学,如何因向往自由而转赴美国留学,如何以学生身份发明广为人知的卡拉OK记分器,如何放弃自己的公司进微软打工,如何喜爱微软以至于让妻子也到微软来工作,等等。唐骏为盖茨的演讲安排了一个细节:在舞台上画好了一排脚印,盖茨上台时只要沿着脚印就可以准确无误地走到台前离观众更近、显得更亲切的某个位置。这个颇具匠心的设计给盖茨留下了极深刻的印象。

唐骏说:“在微软,大家都把比尔•盖茨当做‘神’,极少有人敢跟他开玩笑,他也从不客套寒暄,如果第一次见面,他可能根本不会理你,因为他觉得跟陌生人什么都谈不深,不过我对他倒从无畏惧之心。后来我进入微软管理层,有了更多和盖茨深谈的机会。别人看我们的谈话气氛,会觉得我们很熟,甚至就像哥们儿,这在微软管理层中是不多见的。其实,我只是投其所好,尽量只谈他感兴趣的话题,比如中国消费者的心态、中国市场的特点,这时他就会非常认真。”

老板的威严固然要维护,但也要找机会与老板沟通,学会“勾引”老板很重要。

功劳总是老板的,不要占有;错误总是自己的,不作辩解。

许多原本非常优秀的员工没有得到老板的赏识,主要原因是与老板过度疏远,没有找到合适的机会向老板表现和推销自己,没有把自己的能力和才华介绍给老板。很多员工对老板有生疏及恐惧感,见了老板就噤若寒蝉,不是躲开就是装作没看见,这种消极的心态一定会阻碍自己的发展。

要想成功,要想得到老板的赏识,一定要主动争取每一个机会与老板接触和沟通。电梯间、走廊上、吃工作餐时、路上的匆匆一遇、擦肩而过的一刹那都是与老板近距离接触与沟通的“黄金时间”。抓住每一个与老板接触的“黄金时间”,将你大方、自信的形象展示出来,都有可能决定你的前途和未来。要知道,一个不在老板视线范围内的员工,是很难获得担当重任的机会的。

以我在很多公司担任领导职务的经验来说,敢于主动和我沟通的员工往往会给我留下自信、上进的好印象,时间长了,这些人就会在我心里留下比较深刻的印象,一旦有合适的机会出现,我就会愿意把机会留给他们。

在我看来,与老板沟通要注意以下细节:

第一,沟通要简洁。一句话能说清楚的,绝不说两句。

第二,谦虚要适度。过分谦卑会让老板反感。

第三,做个好听众。急于发表意见会让老板感觉你妄自尊大,先听听老板怎么说。

第四,论事不论人。做人要厚道,坚持在背后说别人的好话,切勿贬低别人抬高自己,不要在老板面前轻易谈论对别人的看法。



和老板交往的黄金法则



我在企业待了将近20年,也做了20年的咨询策划,打过交道的老板不计其数。总的说来,我认为中国的老板有3种类型。

第一种是“商人”。所谓“无商不奸”,商人追求的境界不高。

第二种是“土匪”。土匪型的老板生意做得更像黑社会,随从众多,出入相拥,精力不是放在产品、品牌或服务上,而是放在关系、手段和武力上,做生意喜欢比“大个儿”,看谁的钱多、谁的后台硬、谁的胆子大、谁的胳膊粗,从来不吝惜使用暴力,生意做不过别人时,往往会用暴力手段将对手清除出市场。我在这么多年的商场“拼杀”中,受到过的警告、威胁和恫吓也不少。

第三种是“企业家”。严格说来,中国的企业家还真不多。企业家不是以金钱来衡量的,而是以清白不清白来论的,即来的时候清白,走的时候也清白。在《圣经》的《约翰福音》中有这样一个故事:一群文士和法利赛人带了一个行淫时被拿的妇人来找耶稣,并问他:“夫子,这妇人是正行淫时被拿的,摩西在律法上吩咐我们把这样的妇人用石头打死,你说该把她怎么样呢?”耶稣对这些人说:“你们中间谁是没有罪的,谁就可以先拿石头打她。”结果一群人从老到少一个接一个地离开了,只剩下耶稣一个人。在基督教的教义看来,人都是有原罪的。在中国的现实环境里,大多数企业家都崛起于中国市场经济的初始阶段,他们中有很多人都带有“原罪”。

与老板交往,要学会在适当的时机,说合适的话,做合适的事情。

如此看来,在中国做员工或职业经理人,其实是“与狼共舞”,面临的压力很大,关系的尺度不好掌握。大哥难找,小弟更难当。老板群体的问题归老板群体解决,作为员工一定要认识到,老板之所以是老板,一定有比员工强的地方。不管你的老板是“商人”、“土匪”还是“企业家”,总之要记住一点:不要把老板当白痴。要想让老板care(注意)你,一定要知道中国的老板有几条底线不能触碰。

第一,老板的面子不能伤。《三国演义》里讲过曹操与许攸的故事。曹操官渡之战打败袁绍,主要归功于许攸献计,许攸后来的贡献也很大,然后就自恃功高,很不给“老板”曹操面子,甚至经常在众人面前直呼曹操为“阿瞒”,并说:“要不是我,你哪会有今天?”终于有一天把曹操惹急了,斩了许攸。

随时随地抓住机会表示自己对老板的忠心,并且永远站在老板一边。

像许攸这样不懂人情世故的大有人在。事业没有成功之前,大家可以称兄道弟,但是等事业做大了,就得分出个主次,就像《水浒传》里聚义厅排座次一样,一旦排好,和老大说话就得注意点分寸了,功劳再大都是过去的事。

第二,老板的老底不能揭。老板的私生活和发家史最好不要过问,知道得越多,老板对你就会越缺乏信任。尤其是在生产环节、市场环节、财务环节上,你所做的每一项工作都必须让老板知晓,而老板的意图最好别过问。

第三,老板的风头不能抢。某款索尼笔记本有一句经典的广告语——“小心抢了老板的风头”,这其实恰好切中了中国“公司政治”的要害。几乎所有的老板都无法容忍部下功高盖主,无论他工作多么出色。一个朋友在一家民企里做区域经理,业绩非常出色,所在区域的利润占到了该企业全国市场利润的80%。他很快被调到总公司出任总裁,负责全国市场运营。董事长对他特别器重,他成了公司不可缺少的核心人物之一。但是,当上总裁没多久,他就被扫地出门了。据说,他曾在公开场合宣称:“公司离了我玩儿不转……”

第四,老板的女人不能碰。公司内部的情感关系非常复杂,办公室恋情是常有的事情。有句老话叫“兔子不吃窝边草”,谈恋爱没关系,但首先要搞清对方和老板的关系。如果搞不清状况,很容易踩到“地雷”。

第五,老板的心思要揣摩。在对老板忠心和服从的同时,还要揣摩老板的心思。揣摩老板的心思需要高超的技巧。揣摩心思不等于拍马屁,即使拍也要拍得严丝合缝,不能露出做作和阿谀奉承的破绽。有一个关于曾国藩的故事讲的就是这个意思。

有一次,曾国藩吃完晚饭后与几位幕僚闲谈,评论当今英雄。他说:“彭玉麟、李鸿章都是大才,为我所不及。我可自许者,只是生平不好谀耳。”一个幕僚说:“各有所长:彭公威猛,人不敢欺;李公精敏,人不能欺。”说到这里,他说不下去了。曾国藩问:“你们以为我怎样?”众人皆低头沉思,忽然走出一个管抄写的后生插话道:“曾师是仁德,人不忍欺。”众人听了齐拍手。曾国藩十分得意地说:“不敢当,不敢当。”后生告退而去。曾氏问:“此是何人?”幕僚告诉他:“此人是扬州人,入过学,家贫,办事谨慎。”曾国藩听后说:“此人有大才,不可埋没。”不久,曾国藩升任两江总督,就派这位后生去扬州任盐运使。

这个管抄写的后生确实是个优秀的员工,抓住了老板曾国藩“仁德”的优点,投其所好地进行了恰当的赞美,结果改变了自己的命运。所以,在与老板的交往中,一定要仔细揣摩老板的心思,寻找老板的特点,以他喜欢的方式工作,以他喜欢的方式表达。

第六,老板的心思莫说透。老板喜欢的人基本上都不是那种以自我为中心、自以为是的人。作为员工,有独立的思考能力是好的,但也要懂得把思考与决定的权力交给老板,不能越俎代庖。

在第二次世界大战期间,斯大林在军事上最倚重两个人,一个是军事天才朱可夫,另一个是总参谋长华西里耶夫斯基。这两个人都很有才,但做事方式极为不同。朱可夫喜欢直言不讳,所以经常会触怒斯大林。斯大林“唯我独尊”的个性使他不能允许世界上有人比他更高明,因此难以接受下属的不同意见。华西里耶夫斯基则非常懂得维护斯大林的尊严,往往能使斯大林在不知不觉中采纳其正确的作战计划,从而发挥了杰出的作用。当他需要向斯大林进言的时候,会潜移默化地施加影响。在斯大林的办公室里,华西里耶夫斯基喜欢同斯大林谈天说地地“闲聊”,并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题,既非郑重其事地大谈特谈,讲的内容也不是头头是道。但有意思的是,等华西里耶夫斯基走后,斯大林往往会想到一个好计划。过不了多久,斯大林就会在军事会议上宣布这一计划。于是大家纷纷称赞斯大林的深谋远虑,但只有斯大林和华西里耶夫斯基心里最清楚谁才是真正的策划者。

正是在这些貌似不经意的“闲聊”中,华西里耶夫斯基用自己的思想启发了斯大林,使得斯大林本人也认为这些好主意是他自己想出来的。斯大林对华西里耶夫斯基的倚重也说明老板都喜欢维护老板尊严的员工。

总之,员工与老板之间的关系是一种“美合”的关系——基于梦想和利益的契合,这是一种新的商业美学。老板与员工之间,合作中有斗争,斗争中有合作。这种斗争不是敌我斗争,而是“美合”,为的是公司整体的利益,而不是个人的恩怨,双方都应该在事业的平台上成为胜利者。事业做大了,好处是大家的;事业垮了,对谁都没好处。



强人手记

1.读万卷书,不如行万里路;行万里路,如果阅人无数;阅人无数,不如与成功者同步。

2.要珍惜和成功者相处的机会,体会他们的金玉良言。

3.向老板学习,要不惜代价为他工作,寻找种种借口和他共处,注意留心他的一言一行、一举一动,观察他处理事情的方法,发现他与普通人的不同之处。

4.与老板沟通时,态度要谦虚,但不可过度谦卑。

5.抓住每一个与老板接触的机会,将你大方、自信的形象展示出来,都有可能决定你的前途和未来。

6.与老板相处要把握好分寸,不能过于疏远,也不能过于随意。

7.与老板谈话时,要做个好的倾听者,但也不能唯唯诺诺,要适当表达自己的主见。

8.不要轻易在老板面前谈对同事的看法,注意论事不论人。



用成绩说话



在公司中,员工分为5种:人财、人才、人材、人在、人灾。

“人财”是为公司创造财富的人;

“人才”是有特殊才能的人;

“人材”是有发展潜力的人;

“人在”是人在心不在,对公司来说可有可无的人;

“人灾”是给公司带来麻烦和灾难的人。

“人材”创造了公司80%的财富,“人才”创造了10%,

“人材”创造了10%;

“人在”的贡献是零;

“人灾”的贡献是负数。

作为公司的一名员工,你的价值如何?你属于哪一种?

不要问公司给了你什么,先问问自己为公司创造了什么。

员工的价值仅体现在能为公司创造什么价值。

无法创造价值就千万别把自己当人才。



别以为自己有才华



比尔盖茨曾说:“一个人如果善于学习,他的前途会一片光明。一个良好的企业团队要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步、努力学习新知识的人。”这里的“知识”,绝不是书本上的知识,而是作为员工应有的态度、经验、能力等的集合,是需要员工消化运用的综合“职业智慧”。

一个博士被分配到一家研究所,成为该研究所学历最高的人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼,正好研究所的正、副所长也在那里钓鱼。

博士只是向他们微微点了点头,并未说话,他心想:“两个本科生,有啥好聊的呢?”

可是,过了一会儿,奇怪的事情发生了。

只见研究所所长放下鱼竿,伸了伸懒腰,噌地一下蹿上水面,蜻蜓点水一样就踏着水面走了过去,到水塘的对面上厕所去了。

博士惊讶得眼珠都快掉下来了,心想:“不会吧?水上漂功夫?”

一会儿,所长上完厕所,还是从水上走回来了。

“怎么回事?”博士非常好奇,但又不好意思去问,他在单位里一直是自尊自大的。“我是博士,怎么好意思说自己不懂呢?”所以,博士并未吱声,装出一副无动于衷的样子。

又过了一阵,副所长也站了起来,也走过水面上厕所。博士这回彻底晕了:“不会吧,难道这是一个武林高手集中的地方?”

博士还是装作无动于衷,可是过了不久,他也内急了。他环顾四周,发现池塘两边都有围墙,要到对面上厕所必须绕走10分钟的路,而回单位上厕所又太远。怎么办呢?他想去问两位所长,但又不好意思,憋了半天后,终于鼓足勇气也起身往水里走:“我就不信本科生能过的水面,我博士生不能过。”

只听“扑通”一声,博士栽到了水里。

两位所长赶快将他拉了出来,奇怪地问:“你为什么要下水呢?”博士这才红着脸说:“我想过去上厕所,可是为什么你们可以走过去,我却不能呢?”

两位所长哈哈大笑:“你来的时间不长,不知道池塘里有两排木桩子,这两天老下雨,水涨起来把木桩子盖住了。我们都知道木桩的位置,所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声就往水里跳呢?”

学历是才华的一个方面,但不是主要方面,只有学习力才能代表将来。在一个公司中,员工只有尊重经验、不断学习,才能融入公司和团队,成为职业化的员工。

对于员工来说:努力比能力重要,文化比知识重要,业绩比资历重要,学习比文凭重要,情商比智商重要。

学习不仅是学知识,更要学会自我定位,学会转换观念,学会接受失败,学会遵守规则。

我刚从北京广播学院毕业的时候,被分配到《北京青年报》做了一名财经记者。无论在当时还是现在,对于刚毕业的大学生来说,这都算是一份不错的工作。我所做的一些报道多次荣获各种新闻奖,我还从一名记者一直做到了《为您服务报•商界周刊》的主编。按照现在的说法,也算是一个“才子”了。然而,在新闻这个行业里,有才华、能文擅写永远都不能算做“核心竞争力”,因为这是新闻人必备的素质,是应该具备的基本工作技能。在新闻行业里,谁要敢站出来说“老子文章天下第一”,立刻会有全国新闻界的数万名记者站出来说:“你算个啥?”

才华不是学历、文凭、资历,而是低调的姿态和永续的学习力。

有人说记者是“无冕之王”,这纯粹是外行话,离开了媒体,记者就什么也不是!世界上有两种职业最虚幻、最伤脑筋:一个是银行职员,另一个就是记者。银行职员每天要数着一沓又一沓不属于自己的钞票,记者每天要历数一桩又一桩别人的名与利,到晚上还残留在指间的那一丝铜臭味常常让人久久不能成寐!也许晚上7点你还在一个富丽堂皇的场所见一些体面的人、吃着奢侈的晚餐,但一到8点你就必须回到你的小出租屋内。但是,我并没有后悔在最初进入社会的时候选择去媒体,因为媒体是一个非常好的学习平台。在这个平台上,你可以接触社会各行各业的人,无论是大人物还是小人物;你可以接触各种各样的思想,其丰富程度远胜于大学的课堂;你会遇到各种各样的机会,还会得到社会的尊重。人们会将各种各样的荣誉、光环和敬意抛向你,不是因为你做了多少,而是因为你背后的媒体力量强大。我们的才华对于身后的公司也许并不重要,而在公司的平台上不断学习、不断成长对于我们却很重要。

我说“别以为自己有才华”,实际上是强调一个心态的问题,这是我们能否融入公司并在公司的舞台上成就自己的一个重要因素。作为员工,有能力和经验固然重要,但如果心态放不下,老端着架子,最终受伤的肯定是自己。

曾经有一个经理人应聘到我们公司,但3个月试用期没过就被降职减薪,5个月后就卷铺盖走人了。原因就在于这个经理人太把自己当人才了,自比管仲、乐毅、诸葛亮,一心想革故鼎新,为公司力挽狂澜,常常以大师自居,把自己当成公司的“救世主”以及老板和其他员工的老师,高傲轻狂,口无遮拦,口头禅是:“你们不行!”“你们这种做法太落后了,必须彻底改变。”而在实际的操作中又并无多少实用的手段,只是把过去在其他公司的做法往本公司套。最后终于成了众矢之的,被老板千方百计地“请”走了。

所以,到一个公司工作,无论是自己应聘去的,还是被老板“挖”去的,无论职位高低,无论能力多强或曾经多么辉煌,都要调整自己的心态。这个心态就是学习的心态。我们要知道,任何一个公司之所以还在生存和发展,都是无数教训、经验和智慧的结晶,任何个人的能量都难以与之匹敌。加盟一个公司首先要学习这些经验,只有在学习的基础上,才有可能适应、生存和发展,否则是自找麻烦。

无论你曾经是什么身份,都要记住现在自己是员工,只不过级别有所不同。既然是员工,就要把心态调整到位,把姿态放下来,别把自己当成局外人。



从问题员工到关键员工

企业界有这样一种共识:20%的优秀员工产生80%的绩效,20%的问题员工产生80%的问题。虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的“关键员工”,但员工如果自我调整、自我激励意识差的话,很容易变成“问题员工”。

问题员工主要有3类。

第一类是“短板”员工。“短板”员工会产生“木桶效应”,从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种。一是心理失衡的员工:工作作风懒散,工作拖沓,玩世不恭。二是“独狼意识”的员工:倚老卖老,不肯配合,不愿分享,爱吹毛求疵,或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系。三是认知障碍的员工:不能集中精力,难以承受工作压力,经常受到不良情绪的困扰。四是焦虑抑郁的员工:缺乏自我控制能力,对职业前途悲观失望。

第二类是违纪员工。或者称为“公司蛀虫”,即出卖公司利益的人。比如,微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统,低价购买并转售了价值1700多万美元的软件,从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满,控告公司有质量问题和舞弊行为,令美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。

第三类是跳槽员工。对于很多公司而言,年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子,因为这个时间也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天,跳槽已经成为一种司空见惯的事情,尤以IT业为代表,市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是,大多数跳槽者并没有一个明确的目标,对于职业规划通常是一头雾水,过的是一种体验型人生,而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差,导致在职业发展中遇到种种阻力,而他们却没有意识到毛病出在哪里。

问题员工的破坏性是很大的,轻者如工作积极性降低、效率低下,使事故率增加、公司额外费用增加,严重者则会导致公司倒闭。

一般来说,公司的经营者们会非常慎重地使用自己的资源,不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力,而是直接将其淘汰出局,以保证在高绩效的、核心的关键员工身上投入较多的资源、时间与关怀,因为只有关键员工才是公司的精英和公司未来的希望,才是公司高绩效增长的动力和公司竞争力的保障。

因此,有必要问问自己:我是关键员工还是问题员工呢?如果觉得自己真是问题多多,属于问题员工的那一类,那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展,必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上,这个转变并不难。

首先,实现从问题员工到关键员工的转变要贯彻一个目标意识。

我们经常会感慨:人和人的差距怎么就那么大呢?现在看看我们的中小学同学和大学同学,毕业时大家起点都一样,可是5年、10年、15年后,有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃,有的人开着帕萨特、宝来,而有的人却骑着自行车。这是为什么呢?是智力差距、机遇有别,还是运气使然?我认为都不是。

成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇,而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。

哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查,调查内容为“目标对人生的影响”,结果发现:27%的人没有目标,60%的人目标模糊,10%的人有清晰但比较短期的目标,3%的人有清晰且长远的目标。

25年后,那些没有人生目标的人,几乎都生活在社会的最底层,生活状况很不如意,经常处于失业状态,靠社会救济,并且时常抱怨他





Chapter_2


人、社会、世界;那些目标模糊的人,几乎都生活在社会的中下层,能安稳地工作、生活,但没有什么特别的成就;有清晰的短期目标的人,大都生活在社会的中上层,短期目标不断得以实现,生活水平稳步上升,成为各行各业不可或缺的专业人士,如医生、律师、工程师、高级主管等;而有清晰且长远目标的人几乎都成了社会各界顶尖的成功人士,其中不乏白手创业者、行业领袖和社会精英。

你这一生要干什么?你要成为什么样的人?你要做成什么样的事业?你有没有一个清晰而长远的目标呢?

有想法的人很多,想改变自身处境的人也不少,但是很少有人把改变的欲望转化成一个个清晰而明确的目标并为之奋斗。

当然,有了目标还只是一个前提,关键是要实现,而实现目标要遵循“SMART”原则:

Specific——具体化

Measurable——量化

Achievable——可行

Result-oriented——结果导向

Time-limited——时间限制

具体来说,就是要将目标分解为具体的行动计划,把大目标分解为一个个小目标,或者说将目标分解为可行的长期目标、中期目标和短期目标,并为每个目标设定一个时间期限,按照下面的倒推法来操作:

即时行动←短期目标←中期目标←长期目标

其中,量化和时间限制是非常重要的两个因素。

所谓量化,一是指数字具体化,比如我要在一年内赚到50万,两年内赚到100万,3年内赚到500万,这就是数字量化;二是形态化,比如我要在3年内赚到一个多大的房子,5年内买一辆什么样的车等。有了具体化的目标,我们的行动就有了方向。

另外一个重要的因素是时间限制。所有的目标都要有一个明确的期限,不然就会变成空想。人生的时间是有限的,假如你能活80岁,你其实只不过拥有这些时间:

80×365=29200(天)

29200×24=700800(小时)

700800×60=42048000(分钟)

42048000×60=2522880000(秒)

如果你想在35岁前成功,而你从25岁开始选定目标,那你只有10×365=3650天的时间;如果从30岁才开始选定目标,那你就只有5×365=1825天的时间。

你今年多少岁了?你的目标是什么?你的目标实现了吗?你要用多长时间去实现?这些问题你想过没有呢?公司中那些关键员工,或者说已经成为高管、经理、老板的人,一定是有着清晰且长远目标的人。如果你还没有目标,那才是你真正的“问题”所在。

其次,实现从问题员工到关键员工的转变,关键在于职业化。

在公司中,关键员工其实指的就是三种人:“人财”,为公司创造财富的人;“人才”,有特殊才能的人;“人材”,有发展潜力的人。问题员工则是两种人:“人在”,人在心不在,对公司来说可有可无的人;“人灾”,给公司带来麻烦和灾难的人。“人财”创造了公司80%的财富,“人才”创造了10%,“人材”创造了10%;“人在”的贡献是零;“人灾”的贡献是负数。

用能力为自己定位,用业绩书写简历,用埋头苦干来引发注意,用坚持来拒绝放弃。

“人财”是能为公司赚钱、创造最大利润的人,属于公司那20%的重要资产,却能创造80%的利润。全世界的公司对人才的定义都一样,即“能为我所用者,能给我创造利润者”。如果不能创造利润,即使有再高的学历、再渊博的知识和再丰富的经验,也不会为公司所青睐和倚重。

“人才”和“人材”虽然也算是关键员工,但他们的潜力需要激发,需要转化。转化得好,可能会成为“人财”;转化不好,也可能会变成“问题员工”。

“人在”和“人灾”属于问题员工,基本上是让公司赔钱的。在追求人力成本最优化的今天,这样的员工很容易遭到淘汰。

要避免成为被公司所反感和厌恶的“人在”和“人灾”,最好的解决方法就是职业化。问题员工是一些缺乏职业意识和职业精神的人,这些什么都不精通的万金油式的人正在走向穷途末路,跳槽次数越多,贬值的速度就越快。

职业化员工通常有以下几种特征:

◆有职业道德;

◆有敬业精神;

◆有团队意识;

◆有责任意识;

◆能风雨同舟;

◆能创造利润。



你离“打工皇帝”有多远



我刚开公司时,一个广告业务员来向我们推荐一个广告牌位,我们不想理他,于是他急了,说:“你们想要北京哪儿的广告牌位,我保证都可以拿下。”一个同事打趣地说:“天安门城楼能拿下给我们做广告牌位吗?”……这是我经历的一件小事儿,后来根据这件事,我在《找不着北》一书中杜撰了一个把天安门两侧城墙当做广告牌位卖掉的诈骗犯。

本领不是吹出来的,做职业经理人的道理也是如此。

一个MBA毕业的学生来我的公司应聘,我问他:“你期望的薪水是多少?”他说:“30万,最少这个价。”我说:“假如你能创造3个亿的利润,我可以给你开300万。”他头也没回就走了。他以为我在开玩笑,其实我是非常认真地在说这句话。

我认为职业经理人有3个档次:商品、产品和作品。“商品”层次的职业经理人身上可以找到刺激你“购买”的所有元素,包括长相、学历和资历;“产品”层次的职业经理人对所从事的行业有独到的见解,能够胜任自己的工作和职位,能够满足老板的基本需要;最高层次的职业经理人是“作品”,他一定有一种独特的、不可复制的品质,他无须长相、学历甚至资历的包装,无须出卖,他自己以及他所做的一切工作都是一件优秀的作品。这样的人,才有可能成为“打工皇帝”。

既然是打工,就别想当“皇帝”,职业经理人即使年薪上千万也是普通的一名员工。

唐骏是中国打工群体中一个标签性的人物,被誉为“中国第一职业经理人”。从微软中国区总裁,到盛大网络公司总裁,再到以10亿元的天价转会到新华都集团公司出任总裁兼CEO,他成了名副其实的“打工皇帝”。唐骏代表着打工者的一个层次,他是一个“作品现象”。

唐骏能走到今天这一步,是有其独到之处的。唐骏自己也总结出了几条职业经理人的规则:

第一,低调进入。没有一到公司就进行大刀阔斧的改革,前6个月绝少在公司的公开场合发表个人观点,赢得管理团队和普通员工的认同。

第二,看淡权力。老板一定有不想做、不能做、做不了的事情,做这些事情就是职业经理人的权力。

第三,夹心饼干决定。对一个职业经理人来说,成功不重要,避免失败才是最重要的,避免失败有一个最简单的方法,就是让所有的决定都变成交叉的。

第四,财务干净。不报销一分钱的额外花销。

第五,不带旧部。

第六,温和改进。在进入的初期,把外企的一套工作方式全部抛掉,等到双方彼此适应后,再用温和的手段逐步改造民营企业的管理模式。

第七,不交朋友。不跟任何一个同事交朋友,一定要保持适度的距离。

第八,在最辉煌时离开。

在盛大网络4年,唐骏帮陈天桥完成了公司在纳斯达克的上市,把盛大从单纯依赖一两款网络游戏的公司,变成了一家有成熟商业模式的网络互动娱乐公司。唐骏曾说:“这次金融风暴,可以说盛大是中国受伤最小的企业。原因是什么?就是我帮它搭了一个架构,这个架构让盛大可以持续稳定发展。今天唐骏离开了没关系,陈天桥离开了同样没关系。这个才是中国可复制的最重要的一个环节。”“什么时候跳槽可以提升你的价值?一定是完成你的既定使命之后。我当初加入盛大,是希望把它做成一家成熟、完善的上市公司,现在我的使命完成了,唐骏在不在已经不重要了。”

唐骏谈到的这些规则说到底其实就是一句话,即“慎用手中的权力”。老板赋予职业经理人的权杖用好了可以威力无穷,用不好则会伤及自身。关于老板与职业经理人之间关系的处理,我曾经的老板婷美集团董事长周枫有一句话说得非常好:“事业做纽带,信任做基础,标准做尺子,数据说话。”

到公司打工,要有本事;没有本事还到公司来混,那是诈骗。

权力的前提是能力。职业经理人的薪水、权力和地位是由其能力决定的。重要的不是你要多少钱,而是你到底值多少钱、能不能为企业作出贡献。能力包括市场运作的能力、与人接触的能力、化解危机的能力、开拓创新的能力等。最终,你能为公司创造财富的多少决定着你薪水的高低。

权力的基础是责任。权力有多大,责任就有多大。没有金刚钻,最好别揽瓷器活儿,以免上台的时候风风光光,下台的时候丢人现眼。职业经理人往往要做“空降兵”的角色,这是一个注定要被别人评说的角色,如同人在江湖,身不由己。获得成功的时候,人们可能会把光环全部戴到你的头上;反过来,如若有小小的风浪,大家又可能会把所有的过失归咎于你。作为职业经理人,必须去承担更多的责任。一个人的责、权、利基本上应该是成正比的,职业经理人要对老板、对员工负责,没有老板与员工的共同支持,职业经理人也无用武之地。

权力的保障是信任。信任不是靠合约或协议建立起来的,它包括能力信任和忠诚信任两个方面,要绝对地专业化和职业化。能力信任的建立比较容易,作出业绩就行了,忠诚信任就不是那么简单。

一般情况下老板用人有4条标准:有能力没追求的大用,没能力没追求的用其忠,有能力有追求的有限地用,有追求没能力的坚决不用。忠诚很重要,忠诚度实际上也就是职业经理人的职业化程度。老板最担心职业经理人4件事:狼子野心、三心二意、财富转移和坐大山头。只要过了这4道关,赢得老板的信任,进而获得公司的权力是没有问题的。



强人手记

1.在职场上,学习很重要,不只是学习知识,更重要的是学习作为员工应有的态度、经验、能力等,学习综合的“职业智慧”。

2.要融入一个公司,心态是关键。良好的心态至少包括两点:虚心学习,不妄自尊大;无论职位高低,记住自己是员工。

3.要实现从问题员工到关键员工的转变,一要有清晰且长远的目标规划,二要有职业意识和职业精神。

4.世界500强企业对优秀员工的界定有12条核心标准:敬业精神;忠诚;良好的人际关系;团队精神;自动自发地工作;注重细节,追求完美;不找任何借口;具有较强的执行力;找方法提高工作效率;为企业提好的建议;维护企业形象;与企业共命运。



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